Arbeitsrecht

Low Performer kündigen: Was Arbeitgeber wirklich beweisen müssen

„Der bringt einfach nichts." So beginnt fast jedes Gespräch über Minderleistung – und endet oft in einer Kündigung wegen Schlechtleistung, die vor dem Arbeitsgericht scheitert. Denn das Bundesarbeitsgericht misst Leistung nicht am Durchschnitt, sondern an einem Maßstab, den viele Arbeitgeber gar nicht kennen. Lösungen statt Ausreden: Wer die Rechtsprechung und die abgestufte Darlegungslast versteht, kündigt rechtssicher – wer sie ignoriert, zahlt Abfindung.

Kennen Sie das? Ein Mitarbeiter arbeitet spürbar langsamer als das übrige Team, produziert mehr Ausschuss, verfehlt Termine – und alle im Betrieb wissen es. Sie sprechen von einem „Low Performer" und wollen ihn loswerden. Doch als die Kündigungsschutzklage kommt, steht plötzlich Ihr eigenes Unternehmen unter Beweisdruck. Das Gericht will Zahlen, Zeiträume, Vergleichsgruppen – und Sie haben nur ein Bauchgefühl. Genau hier scheitern die meisten Kündigungen wegen Minderleistung: nicht, weil der Mitarbeiter zu Recht gekündigt wurde, sondern weil der Arbeitgeber nicht vorbereitet war.

Die gute Nachricht: Eine Kündigung wegen Schlechtleistung ist möglich und in der Rechtsprechung anerkannt. Die schlechte: Sie ist eine der beweisrechtlich anspruchsvollsten Kündigungen überhaupt. Dieser Beitrag zeigt Arbeitgebern aus Düsseldorf, Duisburg und bundesweit, worauf es wirklich ankommt.

Nicht der Durchschnitt entscheidet, sondern die Frage, ob jemand tut, was er kann.

Was ist ein Low Performer? Minderleistung im Arbeitsrecht

„Low Performer" ist ein Wort aus dem Personalwesen, kein Rechtsbegriff. Juristisch geht es um Minder- oder Schlechtleistung: Der Arbeitnehmer erbringt die geschuldete Arbeitsleistung nicht in der erwarteten Menge oder Güte. Doch was schuldet er überhaupt? Nicht eine objektiv festgelegte „Normalleistung", sondern die Arbeit „unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit". Der Maßstab ist also subjektiv: Wer sich nach Kräften anstrengt und trotzdem langsamer oder fehleranfälliger ist als andere, verletzt seine Pflichten nicht. Leistung wird an dem gemessen, was der Einzelne kann – nicht an dem, was das Team im Schnitt schafft.

Quantitative oder qualitative Minderleistung – wo liegt der Unterschied?

Bei der quantitativen Minderleistung arbeitet jemand zu langsam oder schafft zu wenig Stück. Bei der qualitativen Minderleistung häufen sich Fehler, Reklamationen und Nacharbeit. In beiden Fällen gilt: Eine bloße Zahl – etwa „unter dem Durchschnitt" oder „mehr Fehler als andere" – trägt für sich allein noch keine Kündigung. Sie ist nur der Einstieg in eine Gesamtwürdigung. Wie diese Gesamtwürdigung aussieht, hat die Rechtsprechung über Jahrzehnte präzisiert.

Low Performer kündigen: Was sagt die Rechtsprechung?

Vier Entscheidungen sollten Arbeitgeber kennen, bevor sie einem Low Performer kündigen:

BAG, 21.05.1992 – 2 AZR 551/91: der Grundstein

Schon früh stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass ein objektiver Leistungsmaßstab nicht anzusetzen ist. Der Arbeitnehmer schuldet seine Arbeit „so gut, wie er kann" – gemessen an seiner persönlichen Leistungsfähigkeit, nicht an einer Normleistung. Dieser Grundsatz prägt bis heute jede Minderleistungskündigung.

BAG, 11.12.2003 – 2 AZR 667/02: die Darlegungslast

In dieser Grundsatzentscheidung entwickelte das BAG die abgestufte Darlegungs- und Beweislast für die quantitative Minderleistung – das Modell, an dem sich Arbeitsgerichte bis heute orientieren. Wer was vortragen und beweisen muss, entscheidet sich seither nach diesem Schema.

BAG, 17.01.2008 – 2 AZR 536/06: keine starren Fehlerquoten

Das Leiturteil zur qualitativen Minderleistung: Eine längerfristige, deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann ein Anhaltspunkt sein – starre Grenzwerte wie „die dreifache Fehlerquote" genügen aber nicht. Wer nur „das Schlusslicht" bildet, ist noch lange nicht kündbar; es kommt auf die Gesamtwürdigung an.

LAG Köln, 03.05.2022 – 4 Sa 548/21: die 1/3-Faustregel

Aktuell und praxisnah: Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn die Leistung über längere Zeit deutlich mehr als ein Drittel unter der Leistung vergleichbarer Mitarbeiter liegt und der Betroffene weniger leistet, als er subjektiv im Stande ist. Die „1/3-Marke" ist dabei Orientierung, kein Automatismus.

Wer muss die Minderleistung beweisen? Die abgestufte Darlegungslast

Weil Leistung subjektiv gemessen wird, entscheidet das gestufte Beweismodell aus BAG – 2 AZR 667/02 in der Praxis über Sieg oder Niederlage. Kein Arbeitgeber sollte kündigen, ohne diese drei Stufen durchdacht zu haben.

Warum die letzte Stufe so gefährlich ist

Die dritte Stufe trägt der Arbeitgeber – und sie ist der wahre Engpass. Bringt der Arbeitnehmer plausible Gründe vor (etwa eine körperliche Einschränkung), müssen Sie beweisen, dass er trotzdem mehr leisten könnte. Deshalb ist eine lückenlose, frühzeitige Dokumentation kein bürokratischer Luxus, sondern die Voraussetzung, diese Beweislast überhaupt tragen zu können.

Kann man einen Low Performer verhaltens- oder personenbedingt kündigen?

Beides ist möglich – aber Sie müssen zuerst wissen, warum jemand zu wenig leistet, denn davon hängt die richtige Kündigungsart ab. Wählen Sie die falsche Schiene, ist die Kündigung angreifbar.

Ist vor der Kündigung eines Low Performers eine Abmahnung nötig?

Bei der verhaltensbedingten Minderleistungskündigung in aller Regel ja: Die einschlägige Abmahnung muss das konkrete Leistungsdefizit rügen, zur Vertragstreue auffordern und für den Wiederholungsfall die Kündigung androhen. Eine schwammige „Ermahnung, sich mehr anzustrengen" genügt nicht. Bei der personenbedingten Kündigung ist die Abmahnung dagegen meist entbehrlich, weil kein steuerbares Verhalten vorliegt.

Wer früh und sauber dokumentiert, verhandelt später aus der Position der Stärke.

Die Kündigung wegen Minderleistung ist nur ein Baustein im Kündigungsrecht: Welche weiteren Fallstricke Arbeitgeber kennen sollten, haben wir im Überblick Arbeitsrecht für Arbeitgeber zusammengefasst. Wie sich dieselbe Kündigung aus Sicht des Betroffenen darstellt – und womit ein gut beratener Arbeitnehmer kontert –, zeigt der Beitrag Kündigung erhalten. Wer die Gegenseite kennt, formuliert die eigene Kündigung sicherer.

Was wir für Sie tun

Wir prüfen ehrlich die Erfolgsaussichten, bauen die Dokumentation entlang der abgestuften Darlegungslast auf, formulieren rechtssichere Abmahnungen und vertreten Sie bundesweit vor dem Arbeitsgericht – alles aus einer Hand, mit festem Ansprechpartner. Grenzt ein Leistungsdefizit an Vermögensschäden oder beitragsrechtliche Pflichten, greift zusätzlich unsere Erfahrung im Wirtschaftsstrafrecht.

Häufige Fragen zur Low-Performer-Kündigung

Reicht es aus, dass ein Mitarbeiter der Schlechteste im Team ist?

Nein. Unterdurchschnittliche Leistung allein trägt keine Kündigung. Das BAG verlangt den Nachweis, dass der Mitarbeiter seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft – irgendjemand ist statistisch immer das „Schlusslicht" (BAG – 2 AZR 536/06).

Gibt es eine feste Prozentgrenze für Minderleistung?

Das LAG Köln nennt als Orientierung eine Leistung, die deutlich mehr als ein Drittel unter der vergleichbarer Mitarbeiter liegt (LAG Köln – 4 Sa 548/21). Das BAG betont aber, dass starre Grenzwerte für sich allein nicht ausreichen – entscheidend ist die Gesamtwürdigung.

Muss ich einen Low Performer vor der Kündigung abmahnen?

Bei der verhaltensbedingten Kündigung (Mitarbeiter will nicht) ist die einschlägige Abmahnung mit Kündigungsandrohung grundsätzlich Pflicht. Bei der personenbedingten Kündigung (Mitarbeiter kann nicht) ist sie meist entbehrlich.

Wer muss die Minderleistung beweisen?

Die Darlegungslast ist abgestuft: Der Arbeitgeber legt die erhebliche Unterschreitung dar, der Arbeitnehmer erklärt seine Gründe, und der Arbeitgeber muss diese widerlegen. Die Beweislast für die fehlende Leistungsausschöpfung liegt beim Arbeitgeber (BAG – 2 AZR 667/02).

Kann ich einem kranken Low Performer kündigen?

Ist die Minderleistung krankheitsbedingt, kommt keine verhaltensbedingte, sondern allenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht – mit eigenen, strengen Voraussetzungen (Negativprognose, betriebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung). Hier ist eine sorgfältige Einzelfallprüfung entscheidend.

Wie lange muss die Minderleistung andauern?

Eine einmalige Schwächephase genügt nicht. Gefordert ist eine erhebliche Unterschreitung über einen längeren, repräsentativen Zeitraum – in der Praxis regelmäßig über mehrere Monate hinweg dokumentiert.

Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Die dargestellte Rechtslage kann sich ändern; für eine verbindliche Einschätzung ist die Prüfung Ihres konkreten Falls erforderlich.