Arbeitsrecht

Annahmeverzug: das teure Risiko im Kündigungsschutzprozess

Sie kündigen einem Mitarbeiter, er klagt – und nach 18 Monaten Prozess verlieren Sie. Die Folge: voller Lohn für die gesamte Prozesszeit, ohne dass eine Stunde gearbeitet wurde. Wie dieses Annahmeverzugsrisiko entsteht und wie Sie es begrenzen, lesen Sie hier. Lösungen statt Ausreden.

Kennen Sie das? Sie trennen sich von einem Mitarbeiter, sprechen die Kündigung aus – und er erhebt Kündigungsschutzklage. Das Verfahren zieht sich: Gütetermin, Kammertermin, Berufung. Nach anderthalb Jahren steht fest, die Kündigung war unwirksam. Jetzt kommt die eigentliche Rechnung: Sie müssen dem Mitarbeiter den vollen Lohn für die gesamte Prozessdauer nachzahlen – Monat für Monat, obwohl er in dieser Zeit keine Stunde für Sie gearbeitet hat. Das ist der Annahmeverzug, und er ist eines der teuersten Risiken im Arbeitsrecht. Einen Überblick über die weiteren Fallstricke für den Betrieb geben wir im Beitrag Arbeitsrecht für Arbeitgeber.

Die gute Nachricht: Dieses Risiko lässt sich kalkulieren und deutlich senken – wenn man weiß, wie der Annahmeverzugslohn entsteht und an welchen Stellschrauben man drehen kann. Dieser Beitrag zeigt es Arbeitgebern aus Düsseldorf, Duisburg und bundesweit.

Nicht die Kündigung ist teuer, sondern der Prozess, den man verliert.

Was ist Annahmeverzug? Das Lohnrisiko nach einer Kündigung

Sprechen Sie eine Kündigung aus, wollen Sie die Arbeitsleistung des Mitarbeiters nicht mehr annehmen. Stellt das Arbeitsgericht später fest, dass die Kündigung unwirksam war, gilt: Das Arbeitsverhältnis hat ununterbrochen fortbestanden. Rückwirkend betrachtet haben Sie die Arbeit des Mitarbeiters also grundlos zurückgewiesen – Sie befanden sich im Annahmeverzug (§§ 293 ff. BGB). Die Rechtsfolge steht in § 615 BGB: Der Arbeitnehmer behält seinen Vergütungsanspruch, ohne zur Nacharbeit verpflichtet zu sein.

Praktisch heißt das: Nach einer unwirksamen Kündigung muss der Arbeitnehmer die Arbeit nicht einmal tatsächlich anbieten – ein wörtliches Angebot genügt, oft ist selbst das entbehrlich (§ 296 BGB). Voraussetzung ist nur, dass er leistungsfähig und leistungsbereit war (§ 297 BGB). Genau deshalb ist der Annahmeverzug so gefährlich: Der Anspruch entsteht automatisch und wächst mit jedem Prozessmonat.

Warum trägt der Arbeitgeber das volle Lohnrisiko?

Weil er die Kündigung ausgesprochen und damit die Nichtbeschäftigung verursacht hat. War die Kündigung unwirksam, hätte der Mitarbeiter die ganze Zeit weiterarbeiten dürfen – dass er es nicht durfte, liegt allein an der Entscheidung des Arbeitgebers. Ein Beispiel macht die Dimension deutlich: Verdient ein Mitarbeiter 4.000 Euro brutto und dauert der Prozess bis zum rechtskräftigen Urteil 18 Monate, steht am Ende eine Nachzahlung von 72.000 Euro im Raum – plus Zinsen, ohne jede Arbeitsleistung. Bei einer leitenden Angestellten mit 8.000 Euro und zweijähriger Verfahrensdauer sind es schnell 192.000 Euro. So wird aus einer verlorenen Kündigung ein existenzielles Kostenrisiko.

Wie lässt sich der Annahmeverzugslohn kürzen? Die Anrechnung nach § 11 KSchG

Der Annahmeverzugslohn ist kein starrer Betrag. § 11 KSchG (und parallel § 615 S. 2 BGB) ordnet an, dass sich der Arbeitnehmer bestimmte Beträge anrechnen lassen muss. Diese drei Posten mindern den Anspruch – hier liegt Ihr größter Hebel:

Was bedeutet „böswilliges Unterlassen"?

Böswillig handelt, wer vorsätzlich eine zumutbare Arbeit nicht aufnimmt, obwohl er könnte. Das ist die schärfste Waffe des Arbeitgebers – aber auch die schwierigste: Er trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass es konkrete, zumutbare Stellen gab, die der Mitarbeiter ausgeschlagen hat. Um diese Last stemmen zu können, hat das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit zugestanden. Wie eng die Gerichte diese Einwände führen, zeigen die folgenden Urteile.

Was sagt die Rechtsprechung zum Annahmeverzug?

Zwei Entscheidungen stärken die Position des Arbeitgebers, zwei ziehen ihm klare Grenzen:

Pro Arbeitgeber: BAG, Urteil vom 27.05.2020 – Az.: 5 AZR 387/19

Ein Bauhandwerker verlangte nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugslohn für fast drei Jahre. Der Arbeitgeber wollte wissen, welche Stellen die Agentur für Arbeit und das Jobcenter dem Mann in dieser Zeit vorgeschlagen hatten – um zu prüfen, ob dieser zumutbare Angebote böswillig ausgeschlagen hatte. Streitfrage war, ob es einen solchen Auskunftsanspruch überhaupt gibt. Das BAG bejahte ihn: Aus der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht (§ 242 BGB) muss der Arbeitnehmer offenlegen, welche Vermittlungsvorschläge er erhalten hat. Damit gab das Gericht dem Arbeitgeber erstmals ein wirksames Werkzeug an die Hand, den Einwand des böswilligen Unterlassens überhaupt substantiieren zu können.

Pro Arbeitgeber: BAG, Urteil vom 12.10.2022 – Az.: 5 AZR 30/22

Hier ging es um einen Arbeitnehmer in leitender Position, der sich während des Prozesses nicht einmal arbeitslos gemeldet hatte. Der Arbeitgeber verweigerte den vollen Annahmeverzugslohn und berief sich auf böswilliges Unterlassen. Das BAG gab ihm im Grundsatz Rückenwind: Die unterlassene Meldung als arbeitsuchend (§ 38 SGB III) kann ein Indiz für böswilliges Verhalten sein. Entscheidend bleibt zwar eine Gesamtwürdigung aller Umstände – doch das Urteil zeigt, dass Passivität des Gekündigten den Anspruch spürbar mindern kann, gerade bei gut vermittelbaren Fachkräften.

Pro Arbeitnehmer: BAG, Urteil vom 07.02.2024 – Az.: 5 AZR 177/23

Der Arbeitgeber wollte den Annahmeverzugslohn kürzen und verwies pauschal auf die gute Arbeitsmarktlage – der Mitarbeiter hätte doch problemlos etwas gefunden. Das reichte dem BAG nicht: Wer böswilliges Unterlassen behauptet, muss konkrete, zumutbare Stellen benennen, die dem Arbeitnehmer offenstanden. Die bloße Berufung auf einen allgemein günstigen Arbeitsmarkt genügt nicht. Damit stellte das Gericht klar, dass der Auskunftsanspruch aus 2020 kein Freibrief ist – der Arbeitgeber muss die gewonnenen Informationen auch in konkrete Stellenangebote übersetzen.

Pro Arbeitnehmer: BAG, Urteil vom 12.02.2025 – Az.: 5 AZR 127/24

Ein Senior Consultant wurde bei der Kündigung unwiderruflich freigestellt; der Arbeitgeber schickte ihm 43 Stellenangebote und warf ihm später vor, sich zu spät beworben zu haben. Das BAG entschied zugunsten des Arbeitnehmers: Wer unwiderruflich freigestellt ist, muss sich für diese Zeit keinen fiktiven anderweitigen Verdienst anrechnen lassen und ist nicht verpflichtet, sich schon während der Kündigungsfrist aktiv zu bewerben. Für Arbeitgeber ist das ein wichtiger Warnhinweis: Eine großzügige Freistellung kann das Annahmeverzugsrisiko sogar erhöhen, statt es zu senken.

Wie sich derselbe Prozess aus Sicht des gekündigten Mitarbeiters darstellt – und womit ein gut beratener Arbeitnehmer kontert –, zeigt der Beitrag Kündigung erhalten – Ihre Rechte als Arbeitnehmer. Wer die Gegenseite kennt, steuert den eigenen Prozess klüger.

Die wirksamste Bremse ist oft die frühe, ehrliche Prozessprognose: Wer erkennt, dass eine Kündigung angreifbar ist, verhandelt lieber früh einen Vergleich, als das Annahmeverzugsrisiko über zwei Instanzen anwachsen zu lassen. Jeder Prozessmonat, den man gewinnt, spart bares Geld – oder kostet es.

Ein Vergleich ist selten billig – ein verlorener Annahmeverzugsprozess ist fast immer teurer.

Was wir für Sie tun

Als Rechtsanwalt und Experte für Arbeitsrecht begleiten wir Arbeitgeber im gesamten Arbeitsrecht von A bis Z – von der rechtssicheren Kündigung über die Prozessvertretung bis zum Vergleich. Im Fall des Annahmeverzugs heißt das konkret: Wir kalkulieren Ihr Kostenrisiko, entwickeln die Prozess- und Vergleichsstrategie, machen Auskunftsansprüche geltend und rechnen anderweitigen sowie böswillig unterlassenen Verdienst konsequent an. Für die laufende Betreuung sind wir gern Ihre externe Rechtsabteilung – alles aus einer Hand, mit festem Ansprechpartner.

Häufige Fragen zum Annahmeverzug

Muss ich nach einer verlorenen Kündigungsschutzklage den kompletten Lohn nachzahlen?

Im Grundsatz ja: Für die gesamte Dauer des Annahmeverzugs schulden Sie die Vergütung (§ 615 BGB) – gemindert allerdings um anderweitigen Verdienst, böswillig unterlassenen Verdienst und bezogenes Arbeitslosengeld (§ 11 KSchG).

Muss der Arbeitnehmer im Prozess überhaupt weiterarbeiten wollen?

Ja, er muss leistungsfähig und leistungsbereit sein (§ 297 BGB). Die bloße Ablehnung einer Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber während des Prozesses beseitigt den Leistungswillen aber nicht automatisch (BAG, Urteil vom 29.03.2023 – Az.: 5 AZR 255/22).

Was kann ich gegen einen untätigen Gekündigten unternehmen?

Sie können Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit verlangen (BAG, Urteil vom 27.05.2020 – Az.: 5 AZR 387/19) und daraus konkrete, zumutbare Stellen benennen, die er böswillig ausgeschlagen hat.

Reicht der Hinweis auf einen guten Arbeitsmarkt zur Kürzung?

Nein. Eine pauschale Berufung auf die allgemeine Arbeitsmarktlage genügt nicht; Sie müssen konkrete zumutbare Stellen darlegen (BAG, Urteil vom 07.02.2024 – Az.: 5 AZR 177/23).

Senkt eine Freistellung mein Risiko?

Nicht unbedingt. Bei einer unwiderruflichen Freistellung muss sich der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist keinen fiktiven Verdienst anrechnen lassen – das kann das Risiko sogar erhöhen (BAG, Urteil vom 12.02.2025 – Az.: 5 AZR 127/24).

Wann lohnt sich ein Vergleich?

Fast immer dann, wenn die Kündigung angreifbar ist und der Prozess lange dauern kann. Ein früher Vergleich deckelt das Annahmeverzugsrisiko, das sonst mit jedem Monat weiterwächst.

Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Die dargestellte Rechtslage kann sich ändern; für eine verbindliche Einschätzung ist die Prüfung Ihres konkreten Falls erforderlich.