Arbeitsrecht

Probezeit & Wartezeit: frei kündigen in den ersten sechs Monaten?

Passt ein neuer Mitarbeiter nicht, wollen Arbeitgeber sich schnell und unkompliziert trennen. In den ersten sechs Monaten geht das oft ohne Kündigungsgrund – aber eben nicht schrankenlos. Was erlaubt ist und wo die Fallen liegen, lesen Sie hier. Lösungen statt Ausreden.

Kennen Sie das? Ein neuer Mitarbeiter startet vielversprechend, doch nach wenigen Wochen zeigt sich: Es passt nicht – fachlich, menschlich oder beides. Die gute Nachricht für Arbeitgeber: In den ersten sechs Monaten lässt sich ein Arbeitsverhältnis in aller Regel ohne Angabe von Gründen und mit kurzer Frist beenden. Die schlechte: „Ohne Grund" heißt nicht „ohne Regeln". Wer die wenigen, aber scharfen Grenzen übersieht, kassiert eine unwirksame Kündigung – und den Mitarbeiter zurück. Einen Überblick über das gesamte Kündigungsrecht gibt der Beitrag Arbeitsrecht für Arbeitgeber.

Der erste Schritt ist, zwei Begriffe sauber zu trennen, die ständig verwechselt werden: Probezeit und Wartezeit. Dieser Beitrag zeigt Arbeitgebern aus Düsseldorf, Duisburg und bundesweit, worauf es ankommt.

In den ersten sechs Monaten kündigt man frei – aber nie willkürlich.

Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit?

Beide dauern meist sechs Monate – doch sie regeln völlig Verschiedenes. Die Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) ist eine vereinbarte Anfangsphase von höchstens sechs Monaten, in der eine verkürzte Kündigungsfrist von nur zwei Wochen gilt. Sie betrifft also allein die Frist. Die Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) dagegen ist die gesetzliche Frist von sechs Monaten, nach deren Ablauf der allgemeine Kündigungsschutz überhaupt erst greift. Erst danach braucht eine Kündigung einen anerkannten Grund (verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt).

Der entscheidende Punkt für Arbeitgeber: Solange die Wartezeit läuft, ist eine Kündigung nicht auf ihre soziale Rechtfertigung überprüfbar. Zwei Beispiele: Kündigt ein Betrieb im fünften Monat, weil die Arbeitsqualität nicht überzeugt, ist das ohne Weiteres zulässig – zwei Wochen Frist, kein Grund nötig. Kündigt derselbe Betrieb dagegen zwei Tage, nachdem sich der Mitarbeiter krankgemeldet hat, kann dieselbe Kündigung unwirksam sein – dann greift das Maßregelungsverbot.

Kündigungsfrist und die neue Verhältnismäßigkeit bei Befristungen

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), sofern nichts Längeres vereinbart ist. Neu und oft übersehen: Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit seit 2022 in einem angemessenen Verhältnis zur Vertragsdauer stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG) – eine sechsmonatige Probezeit in einem Jahresvertrag ist damit angreifbar. Wer Verträge sauber gestaltet, vermeidet solche Fallstricke von Anfang an; mehr dazu unter Vertragsgestaltung für Unternehmen.

Welche Grenzen gelten trotz Wartezeit?

„Kein Grund nötig" bedeutet nicht „alles erlaubt". Auch in der Wartezeit muss eine Kündigung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren und darf nicht willkürlich oder treuwidrig sein (§ 242 BGB). Sie darf keine Maßregelung für zulässiges Verhalten sein (§ 612a BGB) – etwa als Reaktion auf eine Krankmeldung oder die Geltendmachung von Rechten. Sie darf nicht gegen das AGG verstoßen, also nicht an Geschlecht, Alter, Herkunft, Behinderung oder Religion anknüpfen. Und Sonderkündigungsschutz kann sofort greifen: Schwangere (§ 17 MuSchG) und Beschäftigte in Elternzeit sind auch in der Wartezeit besonders geschützt. Wer diese Leitplanken kennt, nutzt die Wartezeit sicher.

Was sagt die Rechtsprechung zur Wartezeitkündigung?

Zwei Entscheidungen sichern die Freiheit des Arbeitgebers, zwei markieren die Grenzen:

Freiheit: BAG, Urteil vom 12.09.2013 – Az.: 6 AZR 121/12

Streitfrage war, wie weit eine Kündigung in der Wartezeit überprüfbar ist. Das BAG stellte klar: In den ersten sechs Monaten besteht Kündigungsfreiheit. Die Willensbildung des Arbeitgebers unterliegt keiner Überprüfung nach objektiven Maßstäben – der Kündigungsschutz darf nicht über Umwege (etwa strenge Anforderungen an die Betriebsratsanhörung) in die Wartezeit vorverlagert werden. Das Gericht betonte das grundrechtlich geschützte Interesse des Arbeitgebers, nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen entsprechen. Für die Praxis heißt das: In der Wartezeit zählt Ihre unternehmerische Einschätzung.

Freiheit: BAG, Urteil vom 03.04.2025 – Az.: 2 AZR 178/24

Ein schwerbehinderter Mitarbeiter wurde in der Probezeit gekündigt und rügte, der Arbeitgeber habe kein Präventionsverfahren (§ 167 SGB IX) durchgeführt. Streitfrage: Muss der Arbeitgeber dieses Verfahren schon in den ersten sechs Monaten einleiten? Das BAG verneinte klar: § 167 Abs. 1 SGB IX findet in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Auch der Diskriminierungsvorwurf griff nicht, weil die Kündigung auf mangelnder Eignung beruhte, nicht auf der Behinderung. Das Urteil bestätigt: Der besondere Schutzapparat des Schwerbehindertenrechts läuft in der Wartezeit noch nicht in voller Breite.

Grenze: BAG, Urteil vom 24.01.2008 – Az.: 6 AZR 96/07

Hier ging es um die Frage, ob eine Wartezeitkündigung ganz frei von Kontrolle ist. Das BAG zog die Grenze über § 242 BGB: Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist der Arbeitnehmer vor willkürlichen und treuwidrigen Kündigungen geschützt; die Kündigung muss ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren. Der Maßstab ist allerdings niedrig – es genügt schon irgendein nachvollziehbarer, sachlicher Grund. Im konkreten Fall reichte die geltend gemachte Leistungsschwäche; die Kündigung hielt. Die Botschaft: Die Grenze existiert, aber nur reine Willkür fällt durch.

Grenze: BAG, Urteil vom 19.04.2012 – Az.: 2 AZR 233/11

Diese Entscheidung betrifft das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB). Das BAG stellte klar: Es gilt auch in der Wartezeit. Kündigt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat – etwa Entgelt eingefordert oder sich krankgemeldet hat –, ist die Kündigung unwirksam. Voraussetzung: Die Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund der Kündigung sein, nicht bloß ein Nebenaspekt. Gerade die schnelle Kündigung unmittelbar nach einer Krankmeldung ist deshalb ein klassisches Einfallstor für Unwirksamkeit.

Wie sich eine Wartezeitkündigung aus Sicht des Betroffenen darstellt – und wo ein gut beratener Arbeitnehmer ansetzt –, zeigt der Beitrag Kündigung erhalten – Ihre Rechte als Arbeitnehmer. Wer die Gegenseite kennt, kündigt sicherer.

Der häufigste Fehler ist der teuerste Zeitpunkt: Wer die Kündigung erst kurz vor Ablauf des sechsten Monats ausspricht, riskiert, dass sie dem Mitarbeiter zu spät zugeht und der volle Kündigungsschutz bereits greift. In der Wartezeit gilt: lieber ein paar Tage früher als einen Tag zu spät.

Die Wartezeit ist ein Geschenk des Gesetzgebers – aber nur für den, der den Kalender im Blick hat.

Was wir für Sie tun

Als Rechtsanwalt und Experte für Arbeitsrecht begleiten wir Arbeitgeber im gesamten Arbeitsrecht von A bis Z – von der Vertragsgestaltung bis zur Kündigung. In der Probezeit heißt das konkret: Wir formulieren saubere Probezeitklauseln, prüfen vor jeder Trennung Sonderschutz und Maßregelungsrisiken, bestimmen den richtigen Kündigungszeitpunkt und wehren Kündigungsschutzklagen ab. Für die laufende Betreuung sind wir gern Ihre externe Rechtsabteilung – alles aus einer Hand, mit festem Ansprechpartner.

Häufige Fragen zur Kündigung in der Probezeit

Brauche ich in der Probezeit einen Kündigungsgrund?

Nein. Solange die sechsmonatige Wartezeit läuft, greift das Kündigungsschutzgesetz nicht; die Kündigung ist nicht auf ihre soziale Rechtfertigung überprüfbar (BAG, Urteil vom 12.09.2013 – Az.: 6 AZR 121/12).

Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit?

Die Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) betrifft nur die kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen. Die Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) ist die Sechsmonatsfrist, nach der der allgemeine Kündigungsschutz beginnt. Beide dauern meist sechs Monate, sind aber verschieden.

Kann eine Probezeitkündigung trotzdem unwirksam sein?

Ja. Sie darf nicht willkürlich oder treuwidrig sein (§ 242 BGB), keine Maßregelung darstellen (§ 612a BGB) und nicht gegen das AGG verstoßen (BAG, Urteil vom 24.01.2008 – Az.: 6 AZR 96/07; BAG, Urteil vom 19.04.2012 – Az.: 2 AZR 233/11).

Gilt in der Probezeit Sonderkündigungsschutz?

Teilweise ja. Schwangere (§ 17 MuSchG) und Beschäftigte in Elternzeit sind sofort besonders geschützt. Der Schwerbehindertenschutz und das Präventionsverfahren greifen dagegen erst nach sechs Monaten (BAG, Urteil vom 03.04.2025 – Az.: 2 AZR 178/24).

Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?

Grundsätzlich zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), sofern nicht vertraglich oder tariflich etwas anderes gilt. Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit zur Vertragslaufzeit verhältnismäßig sein (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Muss der Betriebsrat angehört werden?

Ja. Auch die Wartezeitkündigung erfordert die Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG); es genügt aber die Mitteilung der subjektiven Kündigungsgründe des Arbeitgebers.

Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Die dargestellte Rechtslage kann sich ändern; für eine verbindliche Einschätzung ist die Prüfung Ihres konkreten Falls erforderlich.